AIが仕事をする前に、まずキャリアを壊す
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こんにちは、チームジェイカーブドイです。
今後、チームジェイカーブが教育現場で出会った様々なHRDストーリーとインサイトを毎週共有したいと思います。
先日、コア人材対象のAI教育を運営していたところ、チーム内でこのような冗談が出てきました。
「ますます簡単な仕事がなくなったら、新入社員は仕事をどのように学びますか？
会社員のためのキザニアを作らなければならないのではないか？
AI教育で生産性と業務効率性を高めてみると、ほとんどの簡単で繰り返される業務をAIが代わるように変化していますか？そういえば、新入社員が最初に引き受けながらミスもしてみられる簡単な業務がますます減っていくように見えたからです。
当時は笑って渡したが、実はこれは冗談ではなかった。 Gartnerが先週出したリサーチがこの冗談を正確に説明しています。
AIは仕事よりキャリアを先に取り除く
Gartnerは、2028年までにAIが取り除く雇用よりも多くの雇用を作成すると述べました。 AIが私の職場を奪うのではないかという気持ちから聞くと、とても安心になります。すぐ後ろにこの言葉がつきます。
「AIは結局、より多くの雇用をつくるだろうが、その過程で何百万人ものキャリアを壊すだろう」
Kaelyn Lowmaster, Gartner HRアナリスト
HRリーダー110人を調査したところ、 40％がすでに昔ながらの職務をなくし、半分近くの組織構造を水平化しました。ジュニアスタッフが仕事を通して学ぶ機会が減っています。新入が引き受けたことをAIが代わって「entry-level採用は減り、mid-level採用は増えている」という結果も出ました。
私たちはAIの導入で雇用数が減るのを心配していましたが、 本当の問題はキャリアを築く経路自体が消えているということです。
以前は新入が自然に仕事をしながら判断力を育てました。間違い、修正、先輩からフィードバックを受けて。その過程がキャリアでした。 AIがその「自然な学習の場」を持っていってしまいました。ドラフト書き込み、資料整理、単純分析などが新入の事でしたが、今AIがはるかに速くしてしまいます。
それで「キザニアを作らなければならないのではないか」という冗談が出てくるのです。わざわざ学習環境を設計してくれなければ、新入が成長する機会自体がなくなる世界になりました。
Gartnerの勧告は明確です。 「経験ベースのプロモーションを捨て、スキルベースのプロモーションに切り替える。企業が意図的に学習経路を設計しなければならない」 HRDの役割は、プログラムのオペレーターから経験豊富な設計者に変えなければならないという話です。
それでは、人事はどうすればいいですか？
それでは、企業はこれらの問題を防ぐためにどのような準備をする必要がありますか？ Gartnerの勧告は明確です。経験ベースの昇進をスキルベースに切り替え、企業が意図的に学習経路を設計しなければならないということです。
まず、経験ベースの昇進→スキルベースの昇進に体系を切り替える必要があります。
自然に働きながら学ぶことはできないから、HRDが出て「この人はこのような判断状況を経験しなければならない」というカリキュラムを作らなければならないということです。私たちが笑い声で語ったキザニアの核心が「実際の結果のない安全な環境で役割を体験する」ですが、Gartnerが言うのも結局同じです。企業が意図的に判断練習の場を作らなければならないということ。自然に働きながら学んだ時代は終わったと見て、あらかじめこれを準備する必要があります。
第二に、企業は意図的に学習経路を設計する必要があります。
「この人が3年働いたから次のレベル」ではなく、「この人がこの判断ができるか」と基準を変えなければならないということです。 AIのおかげで2年目が5年目水準の結果を出すことができるようになったので、年次より実際の能力で評価しなければならないという論理です。
チームジェイカーブはすでに始まっています。
チームジェイカーブはすでにL社とともに予備リーダーを対象にこのような学習経路を設計し、実際の環境を体験できるシステムを作っています。まさにAI時代のリーダーシップシミュレーションです。
リーダーになると、企業はよりAIに優しく、AIエージェントをより積極的に導入する状況になります。このようなとき、予備リーダーは実際の業務に似た状況の中で、従来はなかった問題状況について意思決定を下さなければなりません。
たとえば、このような状況が広がります。
AIが協力会社単価分析の結果を出した。
その結果をそのまま役員報告に活用するか？
長い間取引してきた協力会社との関係を考慮して再検討するか？
チームメンバーはAIを積極的に活用しようと主張し、他のチームメンバーはAIを信頼できないと反発します。
その結果をそのまま役員報告に活用するか？
長い間取引してきた協力会社との関係を考慮して再検討するか？
チームメンバーはAIを積極的に活用しようと主張し、他のチームメンバーはAIを信頼できないと反発します。
正解はありませんが、参加者はその過程で実際のリーダーが遭遇する葛藤と判断の瞬間を経験することになります。重要なのは知識を学ぶのではなく、判断を練習することだからです。知識ではなく経験を積む過程です。
シミュレーション選択時の結果画面（出典：チームジェイカーブAIリーダーシップシミュレーション）
だからチームジェイカーブは待ちません。実際の現場で経験するジレンマをまず経験し、失敗費用なしで意思決定を練習できる環境を設計します。
AI時代のHRDは教育プログラムを運営する役割ではありません。人が成長する経験を設計する役割になるようにチームジェイカーブと一緒にしてください！
参考記事
•
AI is 'going to break down millions of careers,' Gartner analyst says — HR Dive, 2026-05-26
•
10 Key AI Workforce Trends in 2026 (Q2 Update) — Gloat, 2026-05-21
•
EU Overhauls AI Act Just Before Key Deadline — Fisher Phillips, 2026-05-18
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