ディープシーク一つで世界中のビッグテック株価を振り、最近発売されたシーダンスの映像クオリティはすごいですが、このような背景にふさわしく、中国では毎年理工系卒業生だけ数百万人を輩出しています。人口が多く、政府が押し寄せ、理工系人材プールが厚いというのは、AI競争で構造的強みです。その強みが一番最初に、最も大きくあらわれる市場でもあります。

その中国で今年1270万人が大学の卒業証書を手にします。歴代最大規模です。

ところが新入採用は減りました。

AIが盛り上がる中で、AIに最も友好的な環境を備えた国で新入を少なく選んでいます。このパラドックスは今、労働市場が静かに過ごす信号に近いです。

AIブームの横にある就職難

需要が爆発するのにドアが狭くなる構造

数字を先に見てみましょう。

今年の中国大卒者は1270万人です。前年比48万人増え、2022年に初めて1000万人を突破した後、毎年最高値を更新中です。ソウル全体の人口よりも多くの人が年に就職市場に注がれています。

同じ時期、AI関連の直軍の身代金は他の世界の話のように上がっています。中国採用プラットフォームジリアン・ザオピン報告書によると、AI職軍が金融を押し出し、新入社員最高年俸業種1位に上がった。 AIエンジニアの平均月給は約2万2千元（ハンファ417万ウォン水準）で、ヒューマノイドロボット分野の採用需要は最近1年で215％を超えました。

一方、青年（16～24歳）失業率は18.9％まで上がりました。北京大・清華大学の卒業生の予想就業率が50％をやや越えるという見通しが出るほどです。

AI産業が爆発するのに、新入が行く場所は減る不思議な構造が作られています。

参考ニュース：中青年失業率6ヶ月ぶりに上昇…歴代級の卒業シーズンを控えて「雪の仮想」

企業が計算法を変えました

「一度抜いて育てよう」という前提が揺れ始めた。

以前の採用公式は単純でした。一度抜いて、教えながら書きます。 1 2年なら実務に慣れ、3 4年ならチームの腰になります。

AIが初級業務の大部分を処理し始め、その前提が揺れています。新入社員の繰り返しコーディング、データクリーンアップ、レポートドラフトなどの作業は、「熟練したシニア+ AI」が処理します。新入社がオンボーディングされる数ヶ月間チームが失う機会費用を、企業が再計算し始めたのです。

国内も変わりません。ワンティドラップが国内153社の企業人事担当者を対象に行った調査で、2026年集中採用年次は4～7年差が49.7％でした。新入は12.4％にとどまりました。企業が人材上で最も重要に挙げた要素は「職務専門能力（64.7％）」でした。

「一度新入抜いて育てよう」から「すぐに結果出せなければならない」に、ベースラインが移動しました。

中国でしか現れない現象ではない

韓国、アメリカ、中国とも同様に発生している狭くなる就業しきい

今年23月基準で、国内ITと専門技術サービス業の就業者は1年前より約14万7千人減少しました。減少幅は2013年の産業分類改編以来最大であり、その中心には20～29歳がありました。特に社会初年生の方が目立つケースです。

米国でも生成型AI導入以来、entry-levelポジションが減る流れは、複数の採用分析機関が共通にわかる現象となりました。世界37,000以上の企業データを分析したグローバルHRプラットフォームディール（Deel）のレポートでも、採用市場の重心が「費用効率」から「専門人材確保競争」に移動したという分析が出ています。

新入採用が減り、AI専門職軍の身代金が上がることは別個の現象ではありません。市場が望む技術のベースラインが上がり、その下にあった席が減る過程です。

ニュース： AI発展に職場を失った青年たち…専門職・IT 2030従事者減少

今市場が望むものは何だろうか？

単にAIツールを使うことを知っている人よりは、AIで何をするのかを判断して決定する人が重要になった。

プロンプトの書き方、GPTの活用法などのコンテンツはすでにあふれています。単純なAIツールの熟練度は差別化が難しい点に来ました。

企業がプレミアムをつける能力は少し異なります。どの問題をAIに任せるかを判断する力、AIの成果が正しいか検証できるドメイン知識、その出力を実際のビジネス意思決定に結びつける感覚、そしてその過程をチーム単位で設計する能力です。

道具熟練度ではなく、道具をいつどのように書くべきかを知る判断力です。中国でAI科学者・責任者級人材が月平均2千万ウォンを超える報酬を受けることも、単純AI活用者ではなくAIで何を作るか決める人を望むという信号で読まれます。

終わり

AI使用環境に合わせて職務を再設計することが企業や実務者の立場で必須となっている。

新入採用が減ったという事実は明確です。 AIの導入がエントリーレベルの仕事の一部を置き換えていることも否定しにくいです。

ただし、これを「AIのために雇用が消える」という文章でしか読めないと、いざ重要な部分を見逃すことになります。より正確に表現すると、ベースラインが上がります。その基準を通過する人に戻る報酬も一緒に上がっています。

ここでHRが落ちやすいトラップがあります。「より高いスペックの人を採用しよう」という結論です。採用基準を上げるのも一つの方法ですが、それより先に聞かなければならない質問がないでしょうか。

この職務が今も元の形のまま存在しなければならないのか。

AIが業務の一部を取ったときに生じる変化は、単に「やるべきことが減った」ではありません。一人が引き受けた役割の構成自体が異なります。 HRが「何人を選ぶか」を悩む前に、実務者たちは「自分の役割でAIが担当する部分と私が担当しなければならない部分がどこで分けられるか」をまず定義できる必要があります。その定義なしで採用基準だけを上げると、構造はそのままのまま人だけ変わる状況が繰り返されることがあります。

職務を再設計すること、そしてその設計に実務者が参加することが二つが噛み合うとき、採用も、育成も方向が生じないかと思います。

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